Qu'est-ce qu'une SSII ?


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2. Fonctionnement interne d'une SSII

Dans la section précédente, nous nous sommes interessés au marché de l'emploi en informatique, aux différents acteurs de ce marché et au rôle que jouent les SSII dans ce marché.

Dans cette section, nous allons nous intéresser plus en détails au fonctionnement interne d'une SSII. Lors de cette étude, nous allons commencer à relever certains indicateurs de la bonne ou mauvaise santé d'une SSII et nous allons commencer à formuler certaines critiques. Cependant, le paroxysme des critiques ne sera atteint que dans la troisième section, qui dénonce ouvertement les mauvaises pratiques de certaines SSII.



2.1. Le turnover

Un indicateur de la santé d'une SSII est le turnover.

Définition :

Le turnover est le nombre d'employés qui ont intégré/quitté une entreprise sur une certaine période, divisé par le nombre total d'employés sur cette même période. Le turnover s'exprime sous forme de pourcentage et est généralement calculé sur une période d'un an.



Différents paramètres contribuent à modifier le turnover:

  • des employés quittent la SSII parce qu'ils sont embauchés définitivement par une entreprise cliente
  • des employés quittent la SSII pour des motifs personnels (pour changer de région, pour rejoindre leur compagne/compagnon, pour monter leur propre entreprise, parce qu'ils ont trouvé mieux ailleurs...)
  • des employés sont lâchement licenciés après avoir été exploités par la SSII

La plupart de ces paramètres sont la résultante directe de la mauvaise ambiance de travail qui règne dans une SSII (salaires bas, projets peu intéressants, licenciements...). D'autres critères, plus marginaux, n'ont rien à voir avec l'ambiance de travail et sont même plutôt positifs (la SSII a permis de mettre en relation un ingénieur avec une entreprise qui, satisfaite par l'ingénieur, l'a finalement embauché).



Certaines SSII ont un turnover élevé, c'est-à-dire qu'elles emploient de nombreux ingénieurs ou jeunes diplômés pour les licencier quelques mois après, lorsqu'elles n'ont plus besoin d'eux. Cependant, un turnover bas peut-être également le signe d'un certain immobilisme au sein de la SSII (toujours les mêmes clients, toujours sur les mêmes projets peu intéressants).

2.2. Le profil d'un employé de SSII

Il existe une multitude de profils différents parmi les employés d'une SSII.

Cependant, deux profils reviennent extrêmement souvent :

  1. l'ingénieur spécialisé, avec plusieurs années d'expérience dans une technologie (ex: Java EE, .Net) et/ou un domaine donné (ex: applications bancaires)
  2. le jeune diplômé, parce qu'il ne coûte pas cher et qu'on peut le former (voire même le "formater") comme on le souhaite



Voici dans les grandes lignes le propos tenu à une jeune diplômé lors d'un entretien:

"Compte tenu de votre manque d'expérience, vous ne pourrez prétendre à un salaire élevé. Cependant, vous bénéficierez d'autres avantages, comme par exemple un certain nombre d'actions de la société qui vous permettront de toucher une participation directe aux bénéfices de l'entreprise, sous forme de dividendes. De plus, en travaillant pour notre SSII, vous aurez la possibilité d'acquérir de l'expérience sur des projets intéressants qui pourront vous servir dans votre carrière future. Enfin comme l'ambiance au sein de notre SSII est excellente, et que nous formons une grande famille, vous vous sentirez très bien chez nous et ne ressentirez pas le besoin d'aller voir ailleurs. Et puis vous comprendrez qu'il n'est pas dans votre intérêt d'avoir un trou dans votre CV..."


Maintenant, voici dans les grandes lignes le propos tenu aux entreprises clientes susceptibles d'accueillir le jeune diplômé:

"Nous avons trouvé pour vous un candidat formidable. Certes, il n'a pas beaucoup d'expérience mais il est extrêmement prometteur et très compétent pour son jeune âge et est surtout extrêmement motivé. Aussi je vous propose de l'accueillir au sein de votre entreprise à un tarif préférenciel. Qu'en dites-vous ?"



Vous l'aurez compris, un recruteur de SSII est avant tout un commercial dont le but est de recruter des gens compétents à bas prix pour ensuite négocier leur admission chez les clients, le tout en s'assurant une marge conséquente. Les recruteurs de SSII sont donc assez souvent comparés (à juste titre ?) à des négociants de viande en gros ou à des "marchands de cervelles". Maintenant, intéressons-nous plus en détails à leur profil.



2.3. Le profil d'un recruteur de SSII

Le recruteur de SSII est avant tout un commercial chargé de vendre très cher les services d'ingénieurs dont il a minutieusement négocié le salaire auparavent.

Généralement, le recruteur a des connaissances techniques sur le sujet. Il peut même s'agir d'anciens ingénieurs qui connaissent donc très bien leur sujet et essaieront d'évaluer vos connaissances. Cependant, il peut s'agir uniquement de commerciaux ayant une connaissance assez superficielle de l'informatique. Dans ce cas, il essaiera plutôt de juger de votre capacité à "vous vendre", c'est à dire votre capacité à faire bonne impression auprès des clients afin de gagner des marchés (bref, votre capacité à faciliter le boulot du recruteur commercial qui gagne beaucoup plus d'argent que vous).

Lors d'un entretien avec un recruteur commercial, celui-ci essaiera de vous rabaisser en utilisant tous les moyens mis à sa disposition, et ce dans le but de vous faire croire que vous ne vallez rien et de négocier votre salaire à la baisse.

Il arrive que les recruteurs ne connaissent absolument RIEN du marché de l'informatique, ce qui peut conduire à des situations comiques. Il faut le voir pour le croire :

Sujet : metiers informatique
Date : 06/06/2006
Auteur : INCULTE

Bonjour,

Je suis nouvelle et je me suis inscrite sur ce site pour me former aux métiers informatiques. En effet je vais bientôt intégrer une SSII et mon job sera de recruter des profils dont je ne connais pas du tout les spécificités.

Est-ce que quelqu'un pourrait expliquer à une débutant comme moi (qui n'y connait pas grand choses en informatique) des postes de :
- ingénieur développement
- architecte Java J2EE
- architecte technique etc...

Merci d'avance de votre aide.


Source: http://www.commentcamarche.net/forum/affich-2262199-metiers-informatique


Sujet : voila, je debute dans le recrutement mais j'ai besoin d'aide...
Date : 05/07/2006
Auteur : nul en info

Salut a tous,

alors, pour moi, c'st une grande premiere. !!!!

Bon, je viens d'etre embauchée dans un cabinet de recrutement spe mais j'ai besoin de plus d'infos sur la finance :

Ca fait quoi un ingenieur en C++ , un consultant en finance de marche ? Un business analyste , un chef de projet en derivés de crédit ?
C'est quoi MOA , MOE ?

Je comprends pas tout!!!!


J'ai pleins de projet mais pour aller plus vite, vous pouvez-pas m'aider ?

Et puis, comments on les trouve ces profils ? Dans des banques ?


Merci beaucoup


Source: http://forum.hardware.fr/hardwarefr/(...)-mais-besoin-aide-sujet-26299-1.htm



2.3.1. Les recruteurs qui utilisent grep

grep est une commande Unix/linux qui permet d'extraire d'un ou plusieurs fichiers (ou, par défaut, de l'entrée standard) les lignes correspondant à un certain motif (une expression régulière ). (1)

Par exemple la commande :

 
Sélectionnez
grep "Java" cv.txt

Retournera toute les lignes du fichier "cv.txt" contenant la chaîne "Java".



Comme nous l'avons vu précédemment, certains recruteurs de SSII n'ont qu'une connaissance très réduite de l'informatique. Aussi, il se basent principalement sur les technologies apparaissant sur le CV pour "mettre en adéquation" (un terme dont les recruteurs raffolent, au même titre que "proactif", par exemple) les missions proposées par leurs clients avec le profil des candidats.

Ces recruteurs font donc à peu près le même travail que grep (mais avec moins d'options) puisqu'ils recherchent dans les CV les mots-clef qui se trouvent dans la description de poste. Tout comme Monsieur Jourdain faisait de la prose sans le savoir (dans Le Bourgeois Gentilhomme, de Molière), les recruteurs font le même travail que la commande grep d'Unix/linux.

Cependant, ce modèle a ses limites. En effet, pour un programmeur C++, la transition vers Java, par exemple, ne pose pas spécialement de problème (quand on sait manipuler des pointeurs, des références, des conteneurs standards... faire la même chose en Java n'est pas extrêmement dur. Il faut juste apprendre à maîtriser certains composants spécifiques au projet en question). Le problème, c'est que les "recruteurs qui utilisent grep" seront incapables de détecter le potentiels de certains candidats, parce dans leur CV n'apparait pas clairement la mention "Java" ou "J2EE".

C'est ce problème que l'on rencontre avec les recruteurs qui ne connaissent rien au métier de l'informatique. Pourtant il existe un principe en commerce qui dit que "un bon commercial doit bien connaître son produit". D'une manière générale, on ne vend pas des ingénieurs informaticiens comme on vend des aspirateurs...



2.3.2. Recruteurs et entretiens

Comme nous l'avons vu, il existe 2 sortes de recruteurs :

  • le recruteur "technique" (ingénieur ou ex-ingénieur)
  • le recruteur "commercial" (qui utilise grep ;-) )



De même, il existe plusieurs types d'entretiens, avec chacun leurs particularités :

  • l'entretien "technique"
  • l'entretien "commercial"
  • un mélange des deux



L'entretien "commercial" permet au recruteur d'évaluer la "motivation" du candidat ainsi que sa réactivité et sa capacité à se vendre (d'où le terme "commercial"). Pour ce faire, le recruteur essaie de déstabiliser le candidat, de le mettre mal à l'aise par tous les moyens possibles et imaginables (critique du CV, du parcours professionnel, des choix du candidat...) et ce dans le but d' "évaluer la réaction du candidat face à une situation de stress" (selon les dires du recruteur). En fait, cette phase fait également partie de la négociation (en particulier la négociation salariale): faire croire au candidat que celui-ci ne vaut rien et que c'est une "chance" qu'on lui donne de progresser "au sein d'une structure dynamique".

Durant un entretien "commercial", on a souvent les mêmes questions "bateau" qui reviennent :

  • Où vous voyez-vous dans 10 ans ?
  • Citez 3 de vos qualités
  • Citez 3 de vos défauts
  • etc.

L'entretien "commercial" dure en général 1 heure. C'est suffisant pour attaquer le candidat sur ses points faibles, entamer le processus de négociation, et surtout cela permet d'en caser plusieurs dans une même demi-journée (la demi-journée étant alors consacrée aux entretiens) avec bien sûr la petite phrase assassine en fin d'entretien: "bien entendu, nous avons d'autres candidats à voir, nous vous tenons au courant de la suite des événements".



L'entretien "technique" est radicalement différent. Tout d'abord, il est beaucoup plus long (entre 2 et 3 heures) et peut monopoliser plusieurs personnes (3 ou 4 techniciens) alors que l'entretien "commercial" ne nécessite généralement qu'une seul personne. Durant le temps de l'entretien, le(s) recruteur(s) essaye(nt) d'évaluer si les connaissances du candidat reflètent bien ce qui est écrit dans le CV. L'évaluation technique prend des formes diverses (orales ou écrites) mais suivent généralement un schéma déterminé: 1) mise en situation, 2) évaluation, 3) "debriefing" et discussion.

Personnellement, je préfère largement les entretiens techniques, pour plusieurs raisons :

  • ce sont les compétences techniques qui sont évaluées, et non la pseudo "motivation"

  • quand on nous pose une question, soit on sait y répondre, soit on ne sait pas, mais les critères de sélection sont objectifs et non subjectifs

  • si on ne sait pas répondre à une question, ce n'est pas grave, on n'est pas obligé de tout savoir non plus. Pour les choses que l'on ne sait pas, c'est lors du debriefing qu'on apprend ce qu'il aurait fallu faire, ce qui permet de progresser. Même si on ne réussit pas l'examen, au moins, on ne sera pas venu pour rien...



Bien entendu, un entretien est rarement purement technique (il arrive cependant qu'il soit purement commercial) et est généralement un mélange des deux tendances. Ainsi, on peut avoir une première partie technique de 2 heures suivie d'une partie commerciale d'une heure, le plus souvent avec des personnes différentes. Parfois, l'entretien est principalement technique avec, sur la fin (quand le candidat semble donner satisfaction au niveau technique), quelques questions sur la motivation et l'évolution de carrière au sein de l'entreprise. Toutes les combinaisons sont possibles.



2.3.3. Se mettre à la place du recruteur

En tant que candidat, on connait certains des reproches que peuvent adresser les recruteurs par rapport au CV, par exemple :

  • s'il apparait un "trou" dans le CV (une période d'inactivité), il faudra le justifier

  • si vous avez toujours travaillé dans les mêmes secteurs d'activité, dans les mêmes entreprises, aux mêmes postes (avec des degrés de responsabilité similaires), le recruteur pensera que vous faites preuve d'un certain immobilisme, que vous n'avez pas d'ambition ou que vous fuyez les responsabilités

  • si vous accumulez les missions de courte durée, le recruteur pourra penser que vous ne donnez jamais entière satisfaction au point de vous engager définitivement (alors qu'en fait il était convenu dès le départ qu'une mission ne pouvait excéder une certaine durée)

Pour ne pas être pris au dépourvu, il faut préparer une réponse pour chacun des points qui pourraient poser problème. Mieux: prenez l'initiative d'aborder certains de ces problèmes et les justifier sans attendre qu'on vous pose la question (par exemple, lorsqu'on vous demande de présenter votre parcours professionnel). Cela montre que vous n'avez rien à cacher et c'est très positif.



A l'inverse, si un recruteur de SSII a pris contact avec vous, c'est qu'il est intéressé par votre profil. S'il est intéressé par votre profil, c'est par exemple que vous avez déjà travaillé dans un domaine d'activité pour lequel il a éventuellement une mission à vous proposer et voit en vous le candidat idéal. Pour le recruteur, il s'agit de gagner un contrat et donc il a deux personnes à convaincre: le client et le candidat (vous). Compte tenu des enjeux, le recruteur de SSII essaiera de vous convaincre qu'il s'agit d'une mission formidable avec d'excellentes perspectives de carrière, etc.

Aussi je vous propose ce petit exercice :

  • en fonction des informations à votre disposition concernant la mission (employeur, domaine d'activités...), imaginez votre CV après la mission
  • mettez-vous ensuite à la place d'un futur recruteur et faites la critique de votre futur CV (comme cela a été fait au début de la section)

Si la mission représente un véritable atout pour votre carrière, cela vous donnera des arguments pour montrer que vous êtes vraiment "motivé" et intéressé par la mission (ex: le poste vous permettra d'évoluer vers d'autres technologies très recherchées par les employeurs).

Si la mission bénéficie surtout au recruteur (qui décrochera un juteux contrat), faites lui comprendre que la mission en question n'est pas aussi formidable qu'il le prétend (ex: un futur recruteur pourra dire que vous ne vous intéressez pas aux nouvelles technologies et vous vous enfermez dans celles que vous connaissez déjà...) et que cela ne justifie en rien que vous revoyiez vos prétentions de salaire à la baisse. Si par ailleurs on vous a fait d'autres propositions de mission, cela vous aidera à faire votre choix.



2.4. La vie en SSII

Comme le titre l'indique, cette section traite de la vie en SSII... bien que, paradoxalement, il soit fort probable que vous ne passiez que très peu de temps à l'intérieur des locaux de la SSII.

Bien que toutes les SSII soient différentes, la plupart du temps, vous serez amené à vous déplacer chez le client pour y travailler. Il est donc la plupart du temps vital que vous précisiez dans votre CV que vous possédez un permis de conduire et disposez d'un véhicule (sauf cas particuliers).

Les rares fois où vous vous retrouverez à l'intérieur des locaux de la SSII ce sera :

  • lorsque vous serez en intercontrat et que la SSII vous affectera à un projet développé en interne
  • lorsque vous serez sur un projet développé pour un client à l'intérieur de la SSII (ce cas de figure est relativement rare)
  • lors des réunions annuelles avec votre responsable au sein de la SSII pour discuter de vos projets pour votre carrière (n'oubliez pas d'aborder la question de l'augmentation de salaire, sinon il risque d'oublier... ;-) )
  • pour le CE et les tickets de ciné à tarif réduit

Comme vous pouvez le constater, c'est assez limité. Si lors d'un entretien dans une SSII le recruteur vous dit: "l'ambiance de travail au sein de notre SSII est excellente", vous pouvez toujours lui répondre: "oui et alors? De toutes façons j'y serai quasiment jamais au sein de votre SSII...". Vous, ce qui vous intéresse plus, c'est le salaire. Ca tombe bien, j'allais justement en parler...



2.5. Les prétentions salariales

Tôt ou tard lors d'un entretien d'embauche dans une SSII, on vous posera la question fatidique: "Quelles sont vos prétentions salariales ?".

Bien sûr, le recruteur attendra de votre part une réponse claire, chiffrée, et exprimée en k€ brut/an... Ce qui est un peu idiot vu que le salaire brut ne prend pas en compte un certain nombre de paramètres qui font pourtant toute la différence.

En effet, le salaire d'un employé de SSII se compose d'une partie fixe (le salaire brut) et d'une partie variable, comprennant à la fois les primes, les indemnités (comme par exemple les indemintés de déplacement), les frais exceptionnels... Bref, une partie de ce que vous touchez ne rentre pas dans votre "salaire" brut et donc ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu.

C'est intéressant dans la mesure où vous pourrez décompter de votre déclaration d'impôt une partie de vos frais de fonctionnement comme par exemple l'essence pour vous rendre chez le client (et vu l'augmentation du prix du baril de brut, c'est intéressant). Le problème, c'est que ça ne vous aide pas à répondre à la fameuse question "Quelles sont vos prétentions salariales ?" et malheureusement le recruteur n'acceptera pas une réponse du genre: "au vue de mes compétences et mon expérience, combien seriez-vous prêt à me rémunérer ?".

Voici donc un moyen simple pour calculer la réponse attendue par le recruteur:

  1. Prenez le salaire moyen (en brut/an) constaté dans la profession, dans votre domaine et à votre niveau de compétences
  2. Soustrayez 5000 €

Vous voyez, c'était pas difficile ! :-D



En fait, le plus dur, c'est de négocier une augmentation une fois embauché... les candidats le savent et c'est pour cela qu'ils essayent de négocier un salaire "dans la moyenne nationale", pas par appat du gain. ;-)



Par ailleurs, les recruteurs ont instauré (de manière consciente ou inconsciente) un système de reconnaissance uniquement basé sur le salaire. Dans ce système, les termes "enrichissant" et "lucratif" sont confondus. En gros, si vous n'avez pas un gros salaire, c'est que vous ne valez rien. Ainsi, les recruteurs auront vite fait de dénigrer votre travail en prétextant qu'il s'agit uniquement d'un stage ou seulement d'une activité non rémunérée (un projet communautaire, par exemple) et ce, quelles que soient les responsabilités que vous ayez pu avoir. C'est là qu'intervient la différence entre "enrichissant" et "lucratif". J'ai déjà vu des projets particulièrement enrichissants mais pas du tout lucratifs (ou très peu), et à l'inverse des projets relativement lucratifs mais d'un intérêt plus que limité.

Quoi qu'il en soit, les recruteurs dénigreront votre travail si celui-ci n'est pas très bien rémunéré. Par conséquent, si on pousse leur raisonnement jusqu'au bout, la réciproque est: si un recruteur ne vous propose pas un salaire décent, c'est que le travail qu'il a à vous proposer n'est pas intéressant et ne sera en tous cas pas perçu comme étant un travail à forte valeur ajoutée par vos futurs employeurs. Par conséquent, ce n'est pas de votre faute si vous demandez un salaire élevé: c'est le système qui vous y oblige ! :-D



2.6. Les méthodes de travail

Suivant les projets, il existe différentes méthodes de travail :


La régie, c'est quand l'ingénieur est chez le client mais sans trop savoir quand il va en sortir (par tranches de 3 ou 6 mois renouvelables). Si les délais du projet dérapent, c'est le probleme du client. Selon les entreprises, les traitements sont différents :

  • dans certaines entreprises, les ingénieurs de SSII ont le même traitment que les employés locaux (mêmes bureaux, mêmes ordinateurs, etc.). Seul le restaurant d'entreprise est plus cher car techniquement, l'ingénieur est un intervenant extérieur et non un employé de la société cliente.
  • dans d'autres entreprises, les ingénieurs de SSII doivent se contenter d'un placard en guise de bureau, n'a pas le droit a la machine a café et travaille sur un vieux PC qui trainait dans un coin et qui marche quand il a le temps...


Le forfait c'est quand le commercial a décrété que la SSII devait fournir un produit en un nombre de jours donné, sinon la SSII paie des pénalités de retard. Dans ce cas, l'ingénieur travaille au sein de la SSII et trime comme un malade sur le projet, avec un cahier des charges pourri et un délai hyper-serré a tenir.


La plateforme de service est un mix entre les deux. Comme pour le forfait, le travail s'effectue au sein de la SSII, l'accès aux serveurs du client se faisant au travers d'une ligne sécurisée. L'avantage est que cela offre plus de modularité car la SSII qui peut faire varier les effectifs sur le projet selon les besoins.




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Désolé d'avoir utilisé des termes techniques tels que "linux", "Unix", "grep", "fichier", "entrée standard" et "expression régulière" dans la même phrase. La rédaction décline toute responsabilité si, en lisant cette phrase, un recruteur-commercial s'est foulé le seul neurone viable qui lui restait.

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